Waarom deze ongemakkelijke vraag jou verder helpt

Nieuwe medewerkers stellen soms de gevaarlijkste vragen. Niet omdat ze ingewikkeld zijn, maar juist omdat ze zo eenvoudig klinken: ‘Waarom doen jullie dit eigenlijk zo?’ Dan is het soms even stil. Vaak is de reactie: ‘Omdat we dat hier altijd zo doen’. Niets is naar mijn idee zo demotiverend als dat antwoord. Juist die nieuwsgierigheid die uit de vraag blijkt is waardevol. Want organisatieontwikkeling begint niet met harder werken aan oplossingen, maar met opnieuw leren kijken naar patronen, gewoontes en aannames die ongemerkt normaal zijn geworden.

Waarom zien nieuwe mensen vaak meer?

Een tijdje geleden las ik een reportage over diamantzoekers in Arkansas. Mensen die met een schep, zeef en bewonderenswaardig optimisme in de aarde wroeten, in de hoop dat ene steentje te vinden dat alles verandert. Wat mij opviel bij het lezen van deze reportage: nieuwe diamantzoekers vinden relatief vaker wat waardevols. Dit lijkt vooral te komen doordat zij nog niet gewend zijn aan het landschap. Elke glinstering klein of groot valt op.  In organisaties werkt het vaak net zo. Wie nieuw binnenkomt, ziet dingen die anderen allang niet meer opvallen. Denk aan een overleg waarvan niemand precies weet waarom het bestaat, of een besluitvormingsroute die meer weg heeft van een bureaucratische speurtocht dan van praktische samenwerking.  En dan komt die vraag: ‘Waarom doen we dit eigenlijk zo?’. Terecht.

Hoe worden patronen normaal?

Organisaties vervallen niet in ‘zo doen we dat hier’ omdat mensen graag vastlopen. Patronen ontstaan meestal heel logisch: een extra controle gaf ooit veiligheid, een overleg voorkwam misverstanden, een formulier bracht overzicht. Alleen blijven oplossingen vaak langer bestaan dan het probleem waarvoor ze ooit bedacht zijn. Zo worden afspraken routines, routines worden gewoontes en gewoontes worden cultuur. En cultuur wordt soms een chic woord voor: ‘liever niet aankomen’.

Organisatieontwikkeling begint bij beter kijken

Organisatieontwikkeling vraagt om nieuwsgierigheid. Welke patronen geven energie? Welke kosten energie? Waar zeggen we ‘zo doen we dat hier’, terwijl we eigenlijk bedoelen: ‘we hebben dit nooit opnieuw bekeken’? Als HR professional ken je die worsteling vast ook. Je wordt bevraagd om oplossingen te bedenken en strategieën uit te zetten voor dingen die misgaan. Hierdoor zie je soms de glinsteringen in het landschap niet meer. Glinsteringen die gelijkstaan aan talent, versterken wat al wel lukt, initiatief, plezier, samenwerking en vakmanschap.

Hoe blijf je nieuw kijken zonder nieuw te zijn?

Vanuit dat inzicht kun je richting kiezen. Wat willen we versterken? En welke kleine stap brengt beweging? Soms is dat geen groots veranderprogramma, maar een overleg schrappen, een aanname bevragen of een idee niet meteen parkeren onder het motto ‘leuk voor later’. Dat laatste heeft namelijk een indrukwekkend talent om nooit te komen. De waarde van een frisse blik zit dus niet alleen in nieuwe medewerkers. De echte vraag is: hoe blijf je nieuw kijken zonder nieuw te zijn? Misschien begint het met één afspraak: wie vraagt ‘waarom doen we dit zo?’, is niet lastig. Diegene zoekt naar een diamant. En soms ligt die diamant gewoon onder de agenda van het overleg dat al drie jaar niemand durft af te zeggen.

Deze blog is geschreven door Babs Geurts van ICM opleidingen & trainingen. ICM is partner van HR Live op 8 oktober in Den Haag. Tijdens HR Live geeft ICM twee workshops. Bij ‘Stop met HR-brandjes blussen’ ervaar je hoe je als HR-professional meer ruimte maakt voor wat mensen en de organisatie versterkt, in plaats van steeds te moeten oplossen wat misgaat. Bij de workshop ‘Waarom verandering vastloopt’ ontdek je waarom gedrag vaak blijft zoals het is, en hoe je patronen herkent die echte beweging in de weg zitten.