Noodzakelijk inzicht in de ‘totale mens’

Auteur: Mike Muurmans, SAP

Zoals elk jaar komt Gartner met haar topprioriteiten voor HR-leiders. Voor 2022 heeft het bedrijf, op basis van onderzoek, vastgesteld dat met stip op nummer 1 staat; Building critical skills and competencies. (bron: Top 5 priorities for HR leaders in 2022.)

De context achter deze nummer 1 prioriteit is dat medewerkers meer skills en nieuwe skills nodig hebben. Uit dit onderzoek blijkt namelijk dat bepaalde skills, die medewerkers een aantal jaar geleden nog hard nodig hadden, voor nu en de toekomst niet meer relevant zijn.

Kortom, als we de wondere wereld van HR moeten geloven is het vernieuwen en uitbreiden van skills bittere noodzaak! Naar mijn mening missen we hier een essentieel onderdeel: de mens.

Graag neem ik u mee in de onderbouwing waarom de mens een essentieel onderdeel is en het vraagstuk van reskillen of upskillen juist kan bevorderen. Functies of rollen zijn opgesteld vanuit de organisatie, waarin zij bepalen wat de belangrijke competenties en skills zijn die behoren tot deze rol. Het doel hiervan is dat met deze input er een bepaalde output behaald kan worden, die kan worden beoordeeld. Deze visie is opgesteld vanuit het vertrekpunt van de organisatie, echter voor het invullen van functies of rollen hebben wij de mens nodig.

Als we kijken vanuit het perspectief van de mens, is de mens meer dan alleen de functie of rol en brengt daarmee meer competenties en skills mee dan de rol vereist. Daar blijft het niet bij, want de mens is meer: de mens heeft ambities, voorkeuren, motivaties, die het uiteindelijk een totaal mens maakt.

Terug naar de organisatie, want beoordelen op enkel de functie of rol leidt tot het missen van relevante inzichten en data op die andere vlakken.

  • Wat zou het betekenen voor uw organisatie als er wel inzicht is in de totale mens?
  • Is reskillen of upskillen dan nog nodig?
  • En hoe legt u deze data vast met de beschikbare technologische middelen van vandaag?

Ik daag u uit!

Kijk eens naar uw eigen rol en verbind daaraan uw hobby’s, uw ambities en uw motivaties.

Welke competenties en skills die daaruit voortvloeien hebben niets te maken met uw rol maar kunnen een waardevolle bijdrage hebben voor uw organisatie? Vergelijk deze uitkomsten eens met andere rollen binnen uw organisatie, waar ziet u zichzelf dan nog meer werken binnen de organisatie?

Een nieuw inzicht verkregen?

Door gerichte ontwikkelingskansen en nieuwe leermethoden te bieden die op de individuele medewerker zijn toegesneden, kunt u de betrokkenheid vergroten, bij- en omscholing versnellen en de interne mobiliteit stimuleren. Op deze manier bepaalt u vanuit HR samen met de organisatie hoe de strategische personeelsplanning eruitziet, gebaseerd op vraag en aanbod en beredeneerd vanuit de benodigde en huidige competenties en skills.

Dit inzicht helpt uw organisatie om te bepalen of reskillen en upskillen nodig is of dat het wellicht zinvoller is uw medewerkers op andere functies of rollen in te zetten. Het doel is bereikt: uw medewerkers halen het volledige potentieel uit zichzelf, retentie is bevorderd of verhoogd en de organisatie blijft relevant.

Terug naar Gartner en haar onderzoek: Ja, het ‘bouwen’ van critical skills and competencies is relevant; reskillen en upskillen zijn geen modewoorden, maar bittere noodzaak. …Maar wat zijn de toekomstige skills die we nodig hebben? En welke skills zijn al beschikbaar in uw organisatie, maar nog niet inzichtelijk? Ik ga er graag met u over in gesprek.

Tot ziens op HR Live!