Ontketen de passie – Interview met Bart Brenninkmeijer

Namens XXIMO/Fleet Support geeft Bart Brenninkmeijer op MainStage HR tijdens HR Live een presentatie over ‘Ontketen de passie’. In dit interview bevragen wij Bart alvast over dit thema.

Corona heeft de afgelopen twee jaar een enorme weerslag gehad op mens, maatschappij en organisatie. Er heeft zich een ware omwenteling voorgedaan. Kan je aangeven wat de invloed is van COVID-19 op de ontwikkeling van organisaties?

Eén van de belangrijkste effecten van COVID-19 is dat organisaties massaal hybride werken hebben omarmd. Tijdens de pandemie hebben we gemerkt dat op afstand digitaal met elkaar samenwerken succesvol kan zijn én ook veel voordelen biedt. Grootste voordeel van thuiswerken is het ontbreken van reistijd, betere concentratie en hogere productiviteit. Maar nu we niet meer gedwongen thuis hoeven te werken, zien we een hybride situatie ontstaan, waarbij deels op kantoor en deels vanuit huis gewerkt wordt. Vooral voor medewerkers blijkt deze mate van flexibiliteit zeer belangrijk. En in een krappe arbeidsmarkt is dit dan ook een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde.

Ondanks dat hybride werken door zowel werkgever als werknemer gewaardeerd wordt, laat de remote working survey van dit jaar zien dat werkgevers ook nog steeds een aantal grote uitdagingen ervaren.

Ten eerste zijn werkgevers meer bezig met het behoud van de organisatiecultuur en medewerkersbetrokkenheid, en hoe daar grip op te houden. 85% van de werkgevers ziet dit als een grote uitdaging, zo blijkt uit Mercers onderzoek “Global Talent Trends 2022”. Werkgevers zoeken naar nieuwe manieren om medewerkers betrokken en gemotiveerd te houden – zeker nu ze deels thuis achter een beeldscherm zitten. Er wordt veel geëxperimenteerd met digitale platformen om elkaar virtueel te ontmoeten, maar ook een back-at-the-office-party wordt veelvuldig ingezet als incentive om medewerkers weer terug naar kantoor te krijgen.

Ten tweede heeft hybride werken ook een grote impact op mobiliteitsregelingen. Medewerkers die slechts een paar dagen per week naar kantoor reizen, hebben vaak een andere mobiliteitsbehoefte.

Hoe we reizen en werken is afhankelijk van onze agenda en de afspraken die we maken. Dit leidt tot vrijheid en bewuste(re) keuzes, mits deze gefaciliteerd worden door een toekomstbestendig mobiliteitsbeleid. Voor werkgevers loont het dus ook om de mobiliteitsregeling te herzien. Verandert het aantal reizen en de manier waarop medewerkers reizen, dan is bijvoorbeeld een vaste reiskostenvergoeding niet meer passend. Door flexibel en onbelast te vergoeden (op basis van gemaakte reizen) kunnen kosten bespaard worden.

Ook de overheid beweegt mee met hybride werken. Zo zijn er diverse nieuwe regelingen en wetten geïntroduceerd om aan te sluiten op de nieuwe status quo. Denk aan de thuiswerkvergoeding, het recht om thuis te werken en het afschaffen van de vaste reiskostenvergoeding. Al deze zaken zorgen voor een nieuwe taak op het bordje van de HR-afdeling. Hoe ontwerp ik een nieuw mobiliteitsbeleid dat passend is voor alle vijf generaties op de werkvloer, flexibel is én waarmee gestuurd kan worden op kosten, CO2-uistoot en mobiliteitskeuzes. Het besef dat een one-size-fits-all aanpak niet meer werkt is inmiddels wel doorgedrongen.

Als we vervolgens focussen op mensen die in organisaties werken, dan staat het welzijn van medewerkers steeds meer centraal. Kan je uitleggen wat er precies wordt bedoeld met het welzijn van medewerkers?

Het welzijn van medewerkers is een zeer breed begrip en vertaalt zich over diverse aspecten. Het gaat lang niet meer alleen over de klassieke gezondheidsaspecten. Op dit moment zijn veel bedrijven bijvoorbeeld bezig met het financiële welzijn van medewerkers. Door de huidige inflatie en oplopende (energie)prijzen komt een grote groep medewerkers onder zware financiële druk te staan. Als werkgever moet je daarom nadenken of en hoe je dit wil compenseren, zoals een bonus of een structurele loonsverhoging.

Het klassieke welzijn in termen van gezondheid blijft echter wel hoog op de agenda staan van HR. De pandemie heeft ervoor gezorgd dat er een enorm hoog verzuim is onder medewerkers. Vooral psychische klachten speelt zakelijk Nederland parten, en dan met name in de leeftijdscategorie tussen de 30 en 40 jaar. Uit Mercers onderzoek “Global Talent Trends 2022” blijkt dat een steeds kleinere groep mensen zich energiek voelt tijdens het werk. Dit aantal is gedaald van 74 procent in 2019 naar 63 procent in 2022. Echter blijkt ook dat investeren in het welzijn van medewerkers een meetbaar resultaat oplevert.

Welke invloed heeft het welzijn van de medewerkers op de organisatie van werk?

Dit heeft een enorme invloed. Op dit moment spelen er veel grote impactvolle thema’s in de wereld, zoals de oorlog in Oekraïne, inflatie, de pandemie en klimaatverandering. Je merkt dat dit op iedere medewerker wel een zekere mate van impact heeft. Het gaat er op dit moment om hoe fit je bent als medewerker om je aan te passen aan een nieuwe situatie. Veerkracht en wendbaarheid zijn belangrijke eigenschappen in de huidige tijdsgeest.

De rapporten over the future of work tuimelen over elkaar heen. Het gaat dan over employability en future skills, automatisering en robotisering. Hoe ziet the future of work er in de nabije toekomst uit en hoe zorg je dat iedereen kan blijven deelnemen aan het arbeidsproces, met name de generaties die niet zijn grootgebracht met smartphones, zoals de baby boomers en de generatie X?

Mede door de pandemie is de toekomst van werk een stuk dichterbij gekomen. De huidige krapte op de arbeidsmarkt zal versneld opgevuld moeten worden door middel van onder andere robotisering. Iets dat niet alleen sectoren, maar ook specifieke taken en functies binnen een organisatie zal raken. Naast de nieuwe digitale talenten die hiervoor nodig zijn, zullen de werkzaamheden, die niet gedigitaliseerd worden, steeds meer mensgericht zijn. Deze people skills zijn leeftijdonafhankelijk. Maar zullen nog wel doorontwikkeld moeten worden.

Welke rol is hierbij weggelegd voor HR-managers?

Als we kijken naar de toekomst dan zien we de kern van bepaalde beroepen veranderen, en hier moeten medewerkers op voorbereid worden, ongeacht leeftijd. Er zijn andere vaardigheden nodig om in de toekomst ook inzetbaar te blijven. Denk aan de transitie van Cisco van hardware naar software, of de verandering bij McDonalds waar gasten tegenwoordig via een digitaal scherm kunnen bestellen en vervolgens aan tafel bediend worden. Al dit soort veranderingen vragen om nieuwe vaardigheden en misschien wel een ander type medewerker. Het is aan de werkgever om werknemers hier goed in mee te nemen.

Voor HR betekent dit dat zij deze zogenoemde ‘skill-gap’ in kaart moeten brengen, een plan moeten maken om de transitie te maken naar de nieuwe wereld. Welke vaardigheden zijn er in de toekomst nodig, hoe kunnen we deze vaardigheden ontwikkelen bij onze mensen, zonder dat het de huidige resultaten negatief beïnvloedt? Waar vind ik de mensen die ik nodig heb voor de vaardigheden die we niet kunnen ontwikkelen? Hoe nemen we de mensen mee in de transitie. Je ziet dat met name de grotere bedrijven, met een heldere toekomstvisie, hier al goed mee bezig zijn. Kleinere bedrijven hebben hier vaak niet de middelen of omvang voor.

Waarmee zouden de deelnemers na je presentatie volgens jou meteen aan de slag moeten?

HR data analytics is een van de belangrijkste zaken om mee aan de slag te gaan. Hiermee kan HR nieuwe inzichten opdoen. Het is belangrijk om niet meer alle data als een grijze massa te bekijken, maar juist te kijken naar onderliggende stromen. Hierdoor kunnen individuele behoeften en wensen in kaart worden gebracht en kan je gepersonaliseerde paden ontwikkelen. Vervolgens kan je gewapend met deze inzichten bijvoorbeeld kiezen voor arbeidsvoorwaarden die daarop inspelen. Denk bijvoorbeeld aan de behoefte van flexibel reizen. Bedrijven die zich daar nu in verdiepen en inspelen op de behoeften van de medewerker van nu en de toekomst zijn de winnaars van het spel.

We mogen niet onderschatten hoe erg de wereld is veranderd, ook op het gebied van wet- en regelgeving. Er gaan op korte termijn ook nog veel dingen veranderen, en daar is flexibiliteit voor nodig. Denk aan groene arbeidsvoorwaarden en de opkomende CO2-meetplicht op zakelijke mobiliteit. Dit vraagt om een herziening van het mobiliteitsbeleid, waarin anders, minder en flexibel reizen centraal staan.