De werk-privé-balans voorbij – Interview met Maaike Thijssen

Namens AFAS Software geeft Maaike Thijssen op MainStage HR tijdens HR Live een presentatie over ‘De werk-privé-balans voorbij’. Daarbij staat werktevredenheid centraal. In dit interview bevragen wij Maaike alvast over dit thema.

AFAS Software is een familiebedrijf uit Nederland en bestaat ruim 25 jaar. Het is een van de koplopers in het ontwikkelen van innovatieve softwareproducten voor de zakelijke markt en nemen daarbij graag hun maatschappelijke verantwoordelijkheid.

Werktevredenheid is een ruim begrip, wanneer is er volgens jou sprake van werktevredenheid?

Als medewerkers gezond en gelukkig aan het werk zijn. Dat betekent voor mij dat er sprake is van een ‘vitale organisatie’ waar medewerkers mentaal, fysiek en emotioneel fit zijn voor de job, waar talenten optimaal benut worden en iedereen met plezier aan het werk blijft.

Wat ik ook mooi vind zijn de 4 pijlers van werkgeluk, ontwikkeld door de Universiteit van Berkeley (PERK-model): Purpose – Engagement – Resilience -9 Kindness. Een doel hebben, emotioneel betrokken zijn, omgaan met nieuwe omstandigheden en respectvol met elkaar omgaan op de werkvloer dragen bij aan geluk en tevredenheid onder medewerkers.

Wat zijn de signalen dat werktevredenheid bij medewerkers afneemt?

Het meest duidelijk: toename van verzuim. Vooral de verzuimfrequentie stijgt in dat geval, wat vaak duidt op een gebrek aan motivatie en niet op medische beperkingen. Daarnaast kan de productiviteit afnemen en zullen medewerkers lager scoren bij het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Ook signalen als ‘korte lontjes, onenigheid of verslechtering van samenwerking in teams kan duiden op afnemende werktevredenheid.

Als je merkt dat werktevredenheid bij medewerkers in de organisaties afneemt, welke interventies zijn dan mogelijk of noodzakelijk?

Dat zijn er heel veel en hangt af van wat de specifieke behoefte van medewerkers is. Als een werkgever het beste uit zijn medewerkers wil halen, zal hij sowieso een actieve bijdrage moeten leveren aan de organisatiecultuur. Kijk je naar het PERK-model dan betekent dit: bied de medewerker een werkbaar doel, ruimte om zich te ontplooien, neem hem mee in veranderingen en wees openlijk dankbaar.

Zelf zet ik vaak een ‘vitaliteitscan’ in onder medewerkers om de behoefte op te halen en antwoord te krijgen op wat zij nou écht nodig hebben om gezond en gelukkig aan het werk te blijven. Dat is voor iedereen anders, er is geen one-size-fits-all! Met de uitkomsten van de vitaliteitscan kan je vervolgens kijken welke interventies passend zijn en hoe je deze wil aanbieden aan medewerkers.

Tegenwoordig is er steeds meer aandacht voor het welzijn en de vitaliteit van medewerkers. Dat kan niet altijd hand in hand gaan met de doelstelling en strategie van de organisatie. Hoe kan je als HR-professional ervoor zorgen dat het welzijn en vitaliteit van de medewerkers toch geborgd blijft?

Ik ben zelf ook al ruim 25 jaar werkzaam in het HR vak en voor mij is het inmiddels logisch dat ‘duurzame inzetbaarheid’ niets anders is dan ‘gewoon goed HR beleid’. Wat hierin ‘nieuw’ is, is dat de vitaliteit en de tevredenheid van medewerkers meer centraal komt te staan.

Om vitaliteit te integreren in de bestaande strategie en processen kun je bijvoorbeeld de vitaliteitscan elk jaar laten terugkomen en deze koppelen aan de HR-cyclus. Medewerkers maken dan – naast hun inhoudelijke doelstellingen – een vitaliteitsplan voor het komende jaar waarover ze in gesprek blijven met hun leidinggevenden. Dus naast het gesprek over ‘targets’, wordt ook de vraag elk jaar beantwoord ‘wat ga jij dit jaar doen om jouw eigen vitaliteit en inzetbaarheid te vergroten/behouden en wat heb je hierbij van de organisatie nodig’?

Om de directie van het nut en de noodzaak van ‘integraal vitaliteitsmanagement’ te overtuigen, is de businesscase relatief snel gemaakt. Onderzoek wijst namelijk uit dat investeren in vitaliteit leidt tot gemiddeld 35% toename van de werktevredenheid (wat weer leidt tot hogere productiviteit en creativiteit) en een daling van het verzuim met zo’n 10%.

Het komt regelmatig voor dat de thuissituatie van een medewerker invloed heeft op de werktevredenheid en het welzijn van die medewerker. In hoeverre is het wenselijk dat HR zich mengt in de privésfeer en de thuissituatie van de medewerker? En hoever kan of mag HR hier in gaan?

Als de thuissituatie invloed heeft op het werk vind ik dat je als werkgever hierin zeker een rol mag nemen. Misschien zelfs wel moet nemen. De medewerker dient zelf de regie te voeren over zijn gezondheid en geluk maar mag van de werkgever wél verwachten dat hij hierin faciliteert. Denk bijvoorbeeld aan het aanbieden van budget-coaching voor medewerkers met financiële problemen of het introduceren van een mantelzorgregeling.

Voor werkgevers is flexibiliteit de sleutel.  Niet iedere medewerker is hetzelfde en heeft eenzelfde thuissituatie. We hebben van het hybride werken gelukkig veel geleerd over hoe je kunt sturen op output in plaats van op aanwezigheid. Geef medewerkers meer regelruimte en maak maatwerkafspraken!

Een vitale organisatie vereist vitaal leiderschap. Wat is vitaal leiderschap en wat zijn de specifieke kenmerken van vitaal leiderschap?

Vitaal leiderschap is voor mij: Niet langer sturen op verzuim maar inzetten op vitaliteit. Aandacht voor het welzijn en de tevredenheid van medewerkers en de ervaring/behoeften van medewerkers centraal stellen. Hierbij dicht ik een vitaal leider de volgende eigenschappen toe:

  • Empathisch en menselijk;
  • Geeft richting, ruimte en ruggensteun;
  • Luistert naar de behoefte van elk individu;
  • Is flexibel en oplossingsgericht;
  • Geeft het goede voorbeeld.

 Deze kenmerken, zijn die aangeboren of kan je je die eigenschappen ook eigen maken?

Veel is aan te leren, maar er blijven toch ook eigenschappen die grotendeels in ‘de aard van het beestje’ zitten. Vaak zie ik helaas nog vakinhoudelijke experts die doorgroeien naar leidinggevende functies terwijl het hen ontbreekt aan people management vaardigheden. Op dat moment verlies je een goede expert en krijg je er een matige leidinggevende voor terug…

Wat wil je graag dat deelnemers meenemen van je presentatie waarmee ze morgen meteen aan de slag gaan?

Mijn belangrijkste tips zijn:

  1. Stop met sturen op verzuim! De winst is ‘aan de voorkant’ te halen.
  2. Ga vitaliteit meten, zowel van medewerkers als van de organisatie, stel prioriteiten, ontwikkel KPI’s en ga hier echt op sturen.
  3. Heb geduld en een lange adem…